“Wilt u uw talentpool, partnergroep of senior management laten beoordelen door een externe expert om een objectiever maar kritisch inzicht te krijgen in het potentieel dat u op dit moment in huis hebt?”

“Bent u op zoek naar een ervaren maar neutrale sparringpartner met wie u verschillende scenario’s kunt verkennen op het gebied van organisatieontwikkeling zonder (voor)oordelen van de andere directieleden?”

“Wilt u een strategie ontwikkelen om het tekort aan talenten voor sleutelposities op de korte en lange termijn te dichten, door bijvoorbeeld wervingsstrategieën, talent ontwikkelingsprogramma’s en processen voor potentieel en performance beoordeling te initiëren, zodat u er zeker van kunt zijn dat u over de juiste talenten en tools beschikt om uw bedrijfsstrategie uit te voeren?”

Case over Consultancy

Bruno: CEO van een internationaal georiënteerde professionele dienstverlener

Uitdaging

Een grote internationaal georiënteerde Amerikaanse organisatie nam een veel kleiner Nederlands bedrijf over. Het Nederlandse bedrijf zag dit als een vijandige overname en verzette zich stevig. De nieuw aangestelde CEO had als taak, het soepel, snel en efficiënt laten verlopen van het integratieproces, om zo kosten terug te dringen en snel efficiëntie te verhogen. Hij moest ten eerste een nieuw managementteam benoemen en de leden hiervan op één lijn krijgen zodat ze de nieuwe – en enige – richting zouden volgen. Zijn motto: “Deze organisatie heeft een visie op waar ze naartoe wil en heeft gemotiveerde en bekwame directeuren nodig om die visie te realiseren.” Hij vroeg mij om hulp.

Aanpak

Samen met de CEO en de Amerikaanse moedermaatschappij cocreëerden we een profiel voor de toekomstige leiders (voor nu en de komende twee tot drie jaar). Ik richtte me op vaardigheden zoals; het vermogen om veranderprocessen te leiden, efficiëntie te verhogen en op co-creatie. Daarnaast focuste ik op people managementvaardigheden die nodig waren voor een goede omgang met de hardnekkige cultuur van weerstand. Ik zette een snel, grondig en goed georganiseerd selectieproces op met een duidelijke planning, deliverables en transparante communicatie naar alle kandidaten. Met de hulp van een professioneel assessmentbureau beoordeelde ik 100 leiders (van beide bedrijven) in 6 weken tijd. Ik realiseerde een duidelijke uitkomst wat betreft wie welke (senior) rol zou krijgen, waarom en met welke missie. Tegelijkertijd waren we zeer transparant over wie het bedrijf zou gaan verlaten en pakten we dat proces erg zorgvuldig aan.

Effect

Binnen twee maanden na de begindatum beschikte de onderneming over een gekwalificeerd en toegewijd managementteam en waren alle sleutelposities ingevuld. Degenen die niet waren benoemd, werkten niet langer meer voor het bedrijf. Dankzij het diepgaande selectieproces was er een duidelijke talentontwikkelingsagenda voor de komende jaren. Ook beschikten ze over een leadership journey zodat de leden van het nieuwe managementteam in staat waren om samen hun roadmap op te stellen, naar een gemeenschappelijk doel toe te werken en elkaar beter te leren kennen. De nieuwe strategie werd hierdoor soepeler uitgerold en de weerstand ertegen was lager dan eerder verwacht.